日前，英良集團拋出一張百人招聘清單，令業界嘩然。如此大規模的招人，不但給了石材人信心，也昭示著石材人才問題的嚴峻。
實際上，兩三年前，石材業對類似文案、設計、營銷等方面人才的渴求就已凸顯出來。然而，2016年年初以來，隨著企業轉型的加速，石材企業對新興人才的需求變得更為迫切。
對此，前階段，南安石材協會曾聯合泉州海峽人才中心在水頭開展高校人才對接會。然而，石材企業除了需要新鮮血液的注入，更需要有經驗的專業人才助力企業轉型。
因此，不少石材企業把目光轉向了櫥柜、瓷磚、房地產、珠寶等與石材相關的成熟行業，希望通過跨界招募頂尖人才，扭轉企業發展形勢。當然，空降人才定是有豐富的專業理論知識及運營能力，但能否為石材行業很好地使用，這還有待驗證。
【“挖人”成石材業新風尚】
近日，鵬基石磚發出了這樣一條招聘通告：招頂尖銷售人才，年薪30萬以上。該通告在石材人朋友圈被紛紛轉發。其實，這種以高薪吸引人才的方式并不少見。
“近年來，石材復合板行業高薪互挖人才現象比較凸顯。去年就有一家大企業以高于市場價一半，甚至翻倍的價格從陶瓷、石材行業挖取了大量的渠道營銷、品牌建設等方面人才。同時給予同等及更高的職位，來留住人才。”石材業內人士李先生告訴記者，石材復合板和傳統石材的營銷模式不同，主要是做渠道建設，需要大量營銷人員。可去年一年就增加了多家復合板企業，原有的幾家老牌復合板企業的人員都變成了“搶手貨”。
當然，除了營銷精英，像既會做文案策劃，又能做品牌建設的“多面手”，也是石材行業極為渴求的，但這種人才在石材行業極為少見。這就使得個別石材企業將目光轉移到了與石材相似的陶瓷等行業。
現任東星集團奢石品牌總監的林以欣，則是來自知名瓷磚品牌--新中源。他說，陶瓷行業已經越過了巔峰，品牌和渠道都相對完善，且自2013年至今，再無明顯的上揚趨勢。而石材產品定制化程度高，發展空間很大。之所以選擇來服務東星，關鍵是東星本身就是奢石行業佼佼者，相當重視品牌建設，這與自己之前所從事的工作極為契合。
在林以欣看來，來東星集團，與金錢沒有太大的必然關系，更多的是個人職業發展規劃的必然選擇。
據了解，目前石材業內多家品牌復合板企業的營銷人才均出自陶瓷、櫥柜等行業，設計人才多引自珠寶等行業，文案、策劃不乏房地產行業的高手。
【跨界高管大多水土不服】
在水頭石企中，空降人才比比皆是，尤其是空降高管。有些企業不惜以高薪，甚至以股權分紅的形式留住他們。那么，這些人是否能很好地服務于企業?
說到南安石材成功的跨界高管，不得不提立方石業總經理邱華軍。6年前，邱華軍從酒店行業跨入石材業，從一個管理精細化的行業進入到了一個粗獷型行業，并成功轉型。
邱華軍說，雖然做了多年的酒店管理，但剛入石材業時也有點不知所措。石材行業很少有培訓。她覺得這樣不行，企業要發展，管理必須規范化。
所以，在她熟悉完公司一切事務后，第一件事就是帶領管理中層們出去學習，然后把學回來的知識傳給底下的員工。在邱華軍看來，跨界高管很大的一個優勢就是接受過系統培訓，很重視不斷學習，從而影響并帶領團隊去學習。
但不是每家企業都這般幸運。在石材業內，曾花最多薪資聘請高管的要屬巨輪機械。系統化管理是巨輪多年前就開始踐行的方向。為了讓系統化管理迅速走上正軌，巨輪曾開出年薪百萬的價錢，從大城市請來了一個高管。
由于跨界的緣故，這位高管并沒有很好地為企業所用。在嘗試數月以后，便和平解約了。通過這次招聘，也讓巨輪更清楚地知道，并不是有大企業工作經歷，經驗豐富的管理人員就能服務好其他行業。為此，內部人才的培養和提拔，成了巨輪當下更為有效的辦法。
無獨有偶，曾任凌云玉石人力行政部經理的李添華，曾是一名教師，先后在一些大型企業擔任過人事經理一職。由于石材行業的特殊性，缺乏深入一線的經驗，在磨合數月以后，李添華也以離職告終。像上述跨界高管水土不服的案例，在石材行業占大多數。
【“空降兵”要多扎根一線】
“如果一家企業想不借助空降兵就能做大，幾乎是不可能的。”全國工商聯石材業商會復合板專業委員會秘書長白利江說，在轉型關鍵期，時間是不允許企業自己去培養人才的。看看國內的市場化知名企業，可以說沒有一家是沒有空降兵的。
“跨界高管薪資都不低，很多都是通過獵頭公司介紹過來，忠誠度和能力水平都有待考量，如果能力一般，虧了工資倒是小事，如果把事情辦砸了那就是大事了。”海波石材江海波說，跨界高管對企業來說，會增加很多成本，在當前情況下，還需謹慎選擇。
在若蘭·大理石總經理張彩明看來，跨界實際上是完成一次人才執行與老板思維的對接儀式。如果老板要求走到1米處，你卻看到了5米之外，這樣就無法實現融合。
對于當前石材企業頻頻出現的品牌總監跳槽問題，張彩明解釋道，石材業本身鮮有品牌運作高手，很多是出自陶瓷行業。陶瓷行業看似與石材行業相似，實則思維相差十萬八千里。
在佛山，隨便一家中等陶瓷企業，其全年推廣預算都是上千萬元;而在石材行業，全年推廣費用超百萬的少之又少。所以讓一個原本可以運轉千萬預算的品牌總監來統籌幾十萬的品牌推廣費用，其實難施展拳腳。
“當然，石材與陶瓷行業的差別，不僅僅是推廣費用的不對等，還包括企業結構、運營模式等。”張彩明說，跨界的高管想要融入石材行業，必須先去一線扎根數月。可現實卻不是這樣，往往空降人才都被束之高閣，很少與一線有較多接觸。
【欲招鳳凰先筑大巢】
經歷一個多星期的走訪，記者聽到最多的就是，石材行業缺人才，“挖人”之風盛行。
回過頭來想想，為什么其他行業就有人才，石材行業卻這般慘淡。不可否認，過去石材行業真的是太好賺了，好賺到只要招幾個業務員公司就可以開張。
舒服的日子總會過去。任何一個行業都無法避免轉型升級的陣痛。面對人才匱乏問題，又有多少企業想過自己花錢去培養?當“挖墻角”成為常態，行業也便進入了惡性循環。
正如張彩明所說，就算挖了人家的頂梁柱，可是地基不穩，也撐不起一棟高樓。要想招鳳凰，必須筑好大巢。
所謂大巢，是指老板的思維高度和底下員工的綜合素質。不但老板要多學習，來提高戰略眼光，企業的員工更要不斷充電提升綜合素質，這樣才能將老板的戰略思維落實下去。而對于優秀的內部員工，企業應著力培養，理論與實踐兩手抓。在給予崗位提升的同時，更要加強其對公司文化的認同感。
